Riskieren Sie keine rückwirkende Lohn- oder Gehaltszahlung für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits. Diese wird fällig, wenn das Arbeitsgericht Ihrer Kündigung nicht stattgibt – auch wenn Ihr Arbeitnehmer in dieser Zeit überhaupt nicht gearbeitet hat. Sollten Sie erwägen, eine außerordentliche, also fristlose Kündigung auszusprechen, ist anwaltlicher Rat unerlässlich. Hier gilt es einiges zu beachten, um nicht Gefahr zu laufen, unwirksam zu kündigen. Als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss bei Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Dieser ist dann gegeben, wenn es objektive Tatsachen gibt, die das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Grundsätzlich können verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe den Ausschlag geben.

Das Kündigungsschutzgesetz – ist Ihr Betrieb betroffen? Zwar sind Kleinbetriebe vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen, das bedeutet aber nicht, dass keine Vorgaben gelten. Lassen Sie sich deshalb auf jeden Fall von mir beraten, ob oder wie ein Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb wirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt den Kündigungsschutz umfassend. Darüber hinaus kommen weitere Gesetze, wie das Mutterschutzgesetz, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz oder auch Vorgaben durch Tarifverträge zum Tragen. Darum ist es auch für Kleinunternehmen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, unerlässlich, zu prüfen, welche anderen Regelungen greifen könnten. Als Kleinbetriebe gelten Unternehmen mit bis zu zehn Vollzeit-Mitarbeitern. Beachten Sie, dass bereits Mitarbeiter mit mehr als 30 Wochenstunden als Vollzeitmitarbeiter gezählt werden. Wichtig ist auch, dass die Grenze für Kleinbetriebe 2004 von fünf auf zehn Mitarbeiter angehoben wurde. Allerdings gilt ein Bestandsschutz. Beschäftigen Sie zum Beispiel in Ihrem Kleinbetrieb sechs Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen aus der Zeit vor der Umstellung, gilt auch für diese Mitarbeiter das Kündigungsschutzgesetz.

Durch das Kündigungsschutzgesetz sind Kündigungen durch den Arbeitgeber an bestimmte Bedingungen geknüpft. Es greift, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Unternehmen tätig sind. Nach dieser Frist müssen für eine Kündigung betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachgewiesen werden. Die Länge einer vereinbarten Probezeit (maximal sechs Monate) spielt dabei keine Rolle.

Hierbei geht es vor allem um Arbeitsvertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie als Arbeitgeber unzumutbar machen. Strafrechtlich relevante Gründe wie Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung können ebenso zu einer ggf. außerordentlichen Kündigung berechtigen, wie Übergriffe gegen andere Mitarbeiter. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Sie auf keinen Fall ohne anwaltliche Hilfe agieren. Eine Kündigung ist nämlich nur dann rechtswirksam, wenn alle vier folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Es muss ein erheblicher Pflichtverstoß vorliegen.
2. Dieser Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein.
3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass keine andere Maßnahme, wie z.B. eine Abmahnung in Frage kommt.
4. In der so genannten Interessensabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegen.

Vor allem im letzten Punkt entscheiden Gerichte häufig zugunsten des Arbeitnehmers, wenn das Interesse des Arbeitgebers nicht ausreichend begründet ist und beispielsweise das Alter oder die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers dagegen stehen.

Wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung müssen auch bei der personenbedingten Kündigung Voraussetzungen erfüllt sein, ohne die eine Kündigung unwirksam ist:

1. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
2. Es darf keine Einsatzmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
3. Die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein.
4. Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung muss eine Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Bitte beachten Sie: Alle vier Punkte müssen erfüllt sein. Wird auch nur eine Voraussetzung vom Gericht als nicht gegeben angenommen, ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsbedingte Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn durch Betriebs-, Abteilungsschließungen oder Umstrukturierungen Arbeitsplätze wegfallen. Das klingt zunächst eindeutig. Allerdings gelten auch hier wichtige Einschränkungen: Kommt es zum Kündigungsschutzprozess müssen Sie als Unternehmer Ihre Entscheidung zur Umstrukturierung oder Schließung genau erklären können. Ebenso ist der Wegfall des Arbeitsbedarfs zu belegen. Darüber hinaus müssen Sie glaubhaft machen, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist und dass Sie soziale Aspekte ausreichend berücksichtigt haben. Gerade bei der so genannten Sozialauswahl werden häufig Fehler gemacht. Pauschale Begründungen wie Umsatzrückgänge genügen vor Gericht ebenso wenig wie eine Insolvenz als Kündigungsgrund. Schließlich könnte sich der Insolvenzverwalter für eine Weiterführung des Betriebs entscheiden. Lassen Sie sich auch bei einer betriebsbedingten Kündigung fachlich beraten. Ein wegen Formfehlern verlorener Kündigungsprozess ist nicht nur teuer, er kann auch das Betriebsklima negativ beeinflussen, wenn Sie einen gekündigten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen müssen.

Da sich die Risiken einer Kündigung in manchen Fällen schwer abschätzen lassen, ist der Aufhebungsvertrag häufig die bessere Wahl. Zwar sind Sie in der Regel zu Zugeständnissen an den Arbeitnehmer gezwungen. Mit dem richtigen Verhandlungspartner können Sie jedoch eine einvernehmliche Lösung erzielen, die das Prozesskostenrisiko aufwiegt. Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht führe ich die Verhandlung in Absprache mit Ihnen zu einem gemeinsam gesteckten Ziel. Das spart nicht nur einen aufwendigen Rechtsstreit, sondern auch eine Menge Zeit.

Nicht immer muss eine Abmahnung mit der Absicht ausgesprochen werden, sie in einem verhaltensbedingten Kündigungsschutzprozess zu verwenden. Im besten Fall erfüllt sie ihren Zweck, indem sie das Fehlverhalten eines Mitarbeiters dauerhaft abstellt. Sollte es dennoch zu einem Prozess kommen, stellt sich oft heraus, dass ausgesprochene Abmahnungen nicht verwertbar sind. Dies gilt nicht nur für mündliche sondern auch für schriftliche Abmahnungen. Viele Fehler werden bereits im Vorfeld der Abmahnung begangen: keine Sicherung der Beweise, keine verwertbare Dokumentation (Ort und Zeit), mündliche Aussagen von Zeugen, die sich später nicht mehr genau erinnern können. Ein ebenso großes Fehlerpotential liegt in der Abmahnung selbst. Grundsätzlich ist eine Abmahnung zwar nicht an eine bestimmte Form gebunden, sie muss aber bestimmten Kriterien genügen. Auch eine mündliche Abmahnung ist möglich, ich rate allerdings aus Gründen der Beweissicherung dringend davon ab. Pauschale Beschreibungen haben auch in einer schriftlichen Abmahnung nicht zu suchen. Es geht immer um den konkreten Fall. Und wenn Sie Ihren Mitarbeiter nicht unmissverständlich darauf hingewiesen haben, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss, wird kein Arbeitsgericht Ihre Abmahnung anerkennen. Gern überprüfe ich den Entwurf Ihrer Abmahnung, bevor Sie sie Ihrem Arbeitnehmer vorlegen.